C учетом изменения рынка труда и конкуренции компаний за таланты, текст вакансии становится первым шагом для того, чтобы привлечь внимание правильных соискателей.
Давайте разберем, какие блоки в себе содержит интересная вакансия и какие аспекты необходимо учесть, чтобы получить хороший отклик?
Абсолютно все блоки вакансии должны работать на одну цель: привлечь внимание вашей целевой аудитории.
Ошибка — назвать вакансию так, как она записана у вас в штатном расписании. Вместо этого опубликуйте привычное для рынка название.
Небольшая ИТ-компания искала для себя HR-директора. Получили большое количество откликов, но нужный кандидат все не находился. Один из кандидатов после интервью порекомендовал: «С учетом того, что вы мне только что рассказали, вам нужен рекрутер, для HRD явно не хватает задач и зарплаты». После переименования поток резюме уменьшился, но стали откликаться нужные люди.
Ошибка:
Хорошее описание заставляет потенциального кандидата подумать: «Тут так здорово и интересно. А что там, кстати, по задачам и условиям?» А еще вашу вакансию могут переслать, если она составлена с любовью к соискателям. Только для этого ваш потенциальный источник рекомендаций должен понять то, как описана позиция.
«Факты вперед», — любит повторять редактор и автор курсов по контент-маркетингу Максим Ильяхов. Для того чтобы информация о компании вызывала позитивный отклик, соберите факты и примеры:
Рассказ о том, почему появилась вакансия — отличная отправная точка для рассказа.
Ошибка — вообще ничего не писать. И скрывать причину ухода сотрудника до последнего.
Хорошая идея — максимально честно рассказать, почему вы начали поиск.
Например:
Один из первых порывов занятого рекрутера — сделать копипаст из заявки на вакансию и разместить так. И если заказчик не страдает перфекционизмом (а с учетом большого количества задач это навряд ли так), получается список из трех пунктов. А на испытательном сроке это превращается во фразу: «А мы это с вами не обсуждали».
Ошибка — копипаст из заявки на подбор или прошлой вакансии
Хорошая идея: помимо задач укажите цели и KPI.
Например:
В этом разделе есть соблазн уйти в одну из крайностей: либо указать всего 2-3 критерия, один из которых — образование, а второй — набор личностных качеств, либо увлечься и описать «идеального кандидата» и 100 пунктов, попадание в которые гарантирует успех в данной позиции.
Хорошее решение — список минимальных и достаточных требований к роли. И убеждение заказчика (или самого себя) в том, что нет необходимости в красном дипломе, уровне IQ выше 150 баллов и свободном английском для сотрудника, который будет занят заполнением клиентских данных в CRM системе на неполный рабочий день.
Один из самых лакомых и значимых отрезков описания вакансии. И пусть вы не работаете в пресловутом Google, в каждой компании можно найти факторы, которые кандидат оценит как привлекательные и ценные для себя. А если таковых нет, задайте себе вопрос — почему вы все еще здесь работаете?
Ошибка — обезличенный набор фраз про полную занятость, зарплату по договоренности и хороший коллектив.
Хорошая идея: проработанный список условий и ценностей, которые важны для тех, кто уже работает у вас.
Примеры:
Казалось бы: человек читает вакансию, логично тут же отправить резюме. Но чтобы ваше предложение не осталось в десятках открытых вкладок браузера, напомните про то, что ждете письма от кандидата.
И в завершение посмотрите, как описаны эти вакансии. Уверены, что компаниям удасться быстро закрыть позицию за счет детального описания того, кто им нужен.